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SYNTHESE
Malgré une nette hausse du taux d’emploi des seniors depuis une vingtaine d’années, la France se caractérise encore par un faible taux d’emploi des 60-64 ans, qui reste inférieur à 30 % en 2017, contre plus de 42 % en moyenne dans l’Union européenne. Ce taux atteint même des niveaux de l’ordre de 60 % chez certains de nos voisins comme l’Allemagne et approche 70 % dans plusieurs pays scandinaves dont la Suède. Le constat est globalement le même si l’on compare les taux d’activité, qui recouvrent l’ensemble des personnes présentes sur le marché du travail, en emploi aussi bien qu’au chômage. Le niveau du taux d’emploi des seniors en France ne peut donc être principalement imputé à l’existence d’un chômage plus élevé que chez nos voisins.
S’agissant des seniors présents sur le marché du travail, la France n’apparaît pas dans une position très singulière : leur moindre accès à la formation, leur sur-rémunération apparente comparée aux moins âgés ou leurs conditions d’assurance chômage sont des caractéristiques que l’on retrouve dans certains pays européens à haut taux d’emploi des seniors. Il en va de même des difficultés de retour à l’emploi pour les seniors qui perdent leur poste, avec un risque accru de chômage de longue durée. Les possibilités de départ anticipé du marché du travail ont par ailleurs été fortement restreintes, en phase avec les choix opérés aussi à l’étranger. Le fonctionnement du marché du travail ne semble donc pas, ou plus, comporter d’éléments distinctifs flagrants susceptibles d’expliquer pour une large part le moindre niveau d’emploi des seniors constaté en France. Le chômage des 55-64 ans ne s’élève en 2017 qu’à 6,5 % dans notre pays, à peine plus que la moyenne européenne, et la part des inactifs non retraités y est significativement inférieure à la moyenne.
En revanche, la proportion de retraités chez les 55-64 ans en France est parmi les plus élevées de l’Union européenne. Plusieurs études ont mis en avant le rôle joué par les règles du système de retraite dans les choix de départ à la retraite et, au-delà, leur impact sur le comportement des actifs âgés ou de leurs employeurs, notamment en matière d’embauches et de ruptures de contrats de travail, ou de recours à la formation. Les réformes des retraites qui se sont succédé à compter de 1993, notamment la réforme de 2010, ont d’ailleurs largement contribué à la forte hausse du taux d’activité que l’on enregistre depuis une dizaine d’années.
Pour autant, l’effet des règles du système de retraite sur l’emploi des seniors est loin d’être mécanique. Ces règles peuvent ne pas être pleinement comprises ou même connues, l’information individualisée des assurés sur les droits accumulés ne répondant que partiellement à ce défi de lisibilité. L’appropriation de certains dispositifs d’incitation à la poursuite d’activité s’avère ainsi encore aujourd’hui imparfaite. De plus, la poursuite d’activité est également tributaire de la satisfaction professionnelle. Enfin, même des règles coercitives telles que le relèvement de l’âge d’ouverture des droits se heurtent à l’hétérogénéité des situations de fin de carrière. Au-delà des problèmes individuels de santé, certains pans de la population active cumulent les difficultés de maintien dans l’emploi, liées notamment à un moindre accès à la formation ou encore à la pénibilité du travail. Plus généralement, les difficultés du retour à l’emploi accroissent le non-emploi avant la retraite, d’où l’enjeu que représente l’accompagnement des chômeurs les plus éloignés du marché du travail.
En outre, les enquêtes auprès des employeurs et des salariés mettent en évidence la persistance de préjugés en défaveur des seniors. Ce phénomène n’est pas propre à la France, même s’il y semble un peu plus prononcé. Le défi du changement des stéréotypes est d’autant plus crucial que les représentations négatives sont souvent internalisées par les seniors eux-mêmes, et peuvent se combiner à des discriminations sur l’apparence, la santé ou le handicap. Autant de facteurs qui rendent la discrimination par l’âge difficile à caractériser. L’ampleur des enjeux de discrimination des seniors ne peut donc être analysée à la seule aune du nombre de plaintes. Un risque est que l’on devienne ″senior″ de plus en plus jeune alors que l’espérance de vie s’accroît.
Les représentations négatives à l’égard des seniors ont paradoxalement pu être renforcées par certains dispositifs publics qui leur étaient réservés et qui ont contribué à les faire sortir du marché du travail. On constate ces dernières années, tant en France qu’à l’étranger, un abandon progressif de telles mesures ciblées, au profit de mesures non spécifiques dans le cadre de l’entreprise, visant une politique de gestion des âges plus globale. Ce renforcement des logiques préventives se décline aussi bien à la formation qu’à la limitation de l’usure professionnelle. Il s’étend ainsi de plus en plus à la qualité de vie au travail, avec, au-delà de l'aménagement des postes, la réinterrogation des procédures, horaires et modes de travail. De telles politiques peuvent aussi faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, enjeu qui n’est plus l’apanage des jeunes générations, du fait notamment des besoins croissants d’aide et d’accompagnement des personnes âgées en perte d’autonomie.
Au moment où le gouvernement s’apprête à engager une transformation profonde de notre système de retraite, la question de l’emploi des seniors doit être considérée comme un enjeu à part entière. Si les évolutions à venir en matière de retraite seront un déterminant majeur de la situation de l’emploi des salariés les plus âgés, elles devront s’accompagner d’une mobilisation de l’ensemble des leviers disponibles et des acteurs concernés pour assurer à chacun une liberté effective dans le choix de sa fin de carrière professionnelle. Mais une liberté de choix sans qualité de vie au travail ne s’exercera pas dans un sens favorable à la poursuite de l’activité. Cela renvoie à des enjeux multidimensionnels non spécifiques aux seniors, souvent qualitatifs, voire culturels, qui pour être difficiles à objectiver n’en jouent pas moins un rôle majeur dans les comportements de cessation d’activité. Ces enjeux s’illustrent par exemple dans le fait que les assurés qui retardent leur départ à la retraite énoncent, comme premier motif, le souhait de continuer à travailler du fait de ″l’intérêt de leur emploi ou des conditions de travail satisfaisantes″.