La rupture conventionnelle du contrat de travail
http://www.strategie.gouv.fr/IMG/pdf/NA198_-Rupture_Conventionnelle_ok.pdf
http://www.strategie.gouv.fr/article.php3?id_article=1262.html
Résumé des dispositions légales
La rupture conventionnelle : loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (Code du travail, articles L. 1237-11 à L. 1237-16)
1. L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette “rupture conventionnelle”, qui ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, résulte d'une convention signée après un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent être assistés.
La convention définit notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité fixée par la convention collective applicable si elle lui est plus favorable. L’autorisation de l’inspection du travail est requise lorsque la rupture concerne un salarié protégé (élu du personnel, délégué syndical, salarié mandaté).
2. À compter de la date de sa signature, chacune des deux parties dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative (unité territoriale du département) avec un exemplaire de la convention de rupture.
3. L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables pour s'assurer du respect des conditions prévues et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative dessaisie.
4. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil de prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours doit être formé dans les douze mois suivant l'homologation.
5. Bien qu’ils ne soient pas à proprement parler “involontairement privés d’emploi”, la loi ouvre aux salariés en rupture conventionnelle le droit aux allocations d’assurance chômage (C. trav., art. L. 5421-1).
La rupture conventionnelle du contrat de travail :
Au sommaire :
Une issue au long débat français sur la flexibilité de l’emploi ?
Rupture conventionnelle et ruptures unilatérales : plus complémentaires que concurrentes
Le contrôle par l’administration : une tâche nécessaire mais délicate
Appelés à négocier en 2007 sur la modernisation du marché du travail, les signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) de janvier 2008 ont créé un mode inédit de séparation à l’amiable, la “rupture conventionnelle”, destiné à faciliter les mobilités choisies et, avec elles, les performances du marché du travail. En outre, tout en s’en remettant à la libre volonté des parties, ils ont voulu la prémunir contre de possibles abus en la soumettant à l’homologation de l’administration du travail, sous le seul contrôle du juge prud’homal. Ils entendaient ainsi sortir “par le haut” du long débat français sur la protection de l’emploi et ses possibles effets sur le niveau du chômage et la fluidité du marché du travail.
Deux ans après sa traduction législative, on constate d’abord une montée en charge spectaculaire - quelque 400 000 ruptures homologuées à ce jour - au moment même où la crise faisait reculer démissions et licenciements pour motif personnel.
Le second constat est celui d’une spécificité confirmée : au regard du profil des salariés et des emplois concernés, la rupture conventionnelle ne se résume ni à une démission améliorée, ni à un licenciement déguisé. Tout en mordant sans doute sur l’une et l’autre, elle paraît bien tenir un rôle propre sur le marché du travail en servant de support à la mobilité d’actifs plutôt qualifiés des activités tertiaires.
Malgré un contentieux pour l’instant très réduit, l’importance d’une régulation efficace de ce nouveau mode de rupture se confirme. En effet, eu égard aux risques de dérive identifiés par la doctrine, et dans une certaine mesure confirmés par l’administration du travail (vices de procédure ou du consentement, soupçons de contournements et de collusions...), l’allègement des tâches administratives liées à la procédure d’homologation permettrait à l’administration du travail de se concentrer sur le fond des dossiers, et d’améliorer ainsi l’effectivité de son contrôle.